内射高潮流水视频

27岁的白佳芸在沈阳一家餐饮企业当领班，入职时约定每个月到手工资5000元，除此之外再无其他收入。这之后，她每周一休息一天。最近，她发现，看上去是中层领导，实际上她的工资还没有后厨保洁员多。

孟宇平指出，劳动者在劳动关系解除或终止后一年，依然可以请求支付加班费。但如果推定实行“包薪制”，劳动者一方主张加班费可能不被支持。在劳动关系存续期间主张加班费的，只能表明劳动者对不结算加班费的情形存在异议。至于加班费是否支持，还需结合合同的履行情况具体分析。这在一定程度上助长了用人单位克扣加班费的行为。

2023年5月4日，陈明远收到公司录用通知书，载明“每月全部收入为税前2万元，工作时间为每周5.5天”。两日后他到公司报到，被告知工作时间具体为周一至周五每天9小时，周六一天6小时即“5天9小时+1天6小时”，陈明远立即提出异议并提出此前被告知的工作时间是“5天8小时+1天4小时”。

孟宇平认为，司法裁判中，应当严格依照法律法规和举证规则进行审判，“包薪制”推定尤为谨慎。她表示，劳动报酬笼统结算，劳动者对工资结构不能掌握，对薪资的知情权在一定程度上会受到侵害。

内射高潮流水视频去年这个时候，陈明远与辽宁大连一家互联网公司签订了“包薪制”劳动合同，约定每月收入为税前2万元，工作时间为每周5.5天。实际上，陈明远工作时长为每周“5天9小时+1天6小时”。8个月后，陈明远索要加班费未果。

实际上，“包薪制”主要分两种，一种就是像陈明远这样与企业约定实行“包薪制”，工资总额不低于法定最低工资标准。往往是工作时间较长、加班不稳定的行业和岗位，如技术员、保安人员、酒店服务人员、保洁人员甚至一些制造业一线工人等。

法院给出的审判理由为，用人单位有确定工资分配方式和工资水平的自主权，现行法律、法规对“包薪制”没有禁止性规定。因此，用人单位与劳动者约定的工资标准没有低于当地最低工资标准，且没有超过法律规定的每周36小时之限，应属有效。

沈阳市皇姑区劳动争议多元调处中心调解员石慧表示，结合白佳芸的工作性质岗位和职业特点，她主张的工资中已包含了休息日加班工资。司法实践中，裁判机关推定劳资双方对未结算加班费的情况长期存在、劳动者无异议默示接受，认定劳资双方实行“包薪制”，则加班费不予结算。

“包薪制”中模糊的还有社保缴纳金额。说起工资明细，高帆从来说不清。他是一名项目经理，与房地产开发公司签订了承包协议。因月薪不明确，公司“有意”降低了他的社会保险以及公积金的缴纳标准。相应的，他未来的养老金和到手的公积金会有大幅减少。

“‘周休一天’属于餐饮行业惯例，你在我这干了5年，从未质疑过，为何现在来要加班费？”面对老板的反问，白佳芸不知如何反驳。

“包薪制”与工时制度是没有直接关系的，但实行不定时工作制的职工，用人单位无须支付加班工资，所以是间接认可了“包薪制”。黄亚萍表示，希望未来“包薪制”能有明确的司法解释。同时，立法应当规定无论是不定时工作制还是综合计算工时工作制，法定节假日加班都要另外支付加班工资，这样才能避免白佳芸经历的那类劳动争议再次发生。

“这些劳动者获得的看似尚可的月薪背后，往往是长时间的劳动和一个实际上并没有太大竞争力的薪资水平。”黄亚萍说。推行“包薪制”含糊了月工资、加班费以及福利待遇，出发点即是不明确结算加班费。

孟宇平表示，在薪酬结构日益复杂的情况下，对劳动报酬各项收入进行细化核算，是企业用工管理的必要，是企业财税合规的要求，也是保障劳动者知情权、获得报酬权的基础。

“无论是哪种，粗放模式下含糊不清的工资结算细节和模糊管理模式都侵蚀了劳动者权利，一定程度架空了当前劳动法律制度。”辽宁省劳动人事争议研究会法律专家孟宇平说。

白佳芸认为，周末上班应给付双倍工资，她的包薪总金额为：日薪×18(工作日工作天数)+日薪×8(休息日工作天数)×200%=5000元，实际上月薪只有包薪工资总额的76.4%。

另一种是依行业、岗位和劳动合同履行情况推定实行“包薪制”。比如通过承包合同把某项生产或作业任务的完成时间、产品质量要求以及完成合同后规定支付的工资数额一起承包给职工或班组集体，然后依据合同履行情况支付工资而不管其用工多少。主要集中在建筑、煤炭、地质勘探等行业。

据了解，“包薪制”是指在劳动合同中打包约定法定标准工作时间工资和加班费的一种工资分配方式，在部分加班安排较多且时间相对固定的行业中比较普遍。然而，《工人日报》记者采访了解到，部分企业企图用“薪资打包”的方式变相延长工作时长、不足额支付加班费、降低福利津贴标准。